СОИСКАТЕЛЯМ
Направить резюме можно и.о. начальника отдела по работе с персоналом Тельновой Елене Ивановне telnova_ei@irmatom.ru
Присоединяйтесь к команде "Росатома" на Едином карьерном портале
ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ
- Обязательное обучение работников
- Повышение квалификации
- Дистанционное обучение
Все вопросы по обучению можно задать руководителю направления группы оценки и развития персонала Яковлевой Дине Робертовне
тел. 8 (343) 7735214
Менторинг - это вид неформального управленческого наставничества; целенаправленные развивающие отношения, основанные на обмене опытом, мудростью и знаниями и направленные на раскрытие возможностей.
Менторы помогают менее опытным коллегам расширить горизонт,
обрести уверенность, более четкое видение и мудрость.
Управленческий Кадровый Резерв (УКР) — это специально отобранные для подготовки и последующего назначения на ключевые позиции работники предприятия, обладающие способностью к управленческой деятельности и профессиональной экспертизой.
В Росатоме разработана многоуровневая система отбора и подготовки кадрового резерва, которая включает:
«Достояние Росатома» — модульная программа развития руководителей высшего и среднего звена управления отрасли;
«Капитал Росатома» — модульная программа развития руководителей среднего звена;
«Таланты Росатома» — модульная программа развития перспективных специалистов и руководителей начального звена, обладающих высоким потенциалом
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ АО "ИРМ"
Дмитрий Талдыкин поделится своим опытом участия в программе "Управленческий кадровый резерв"
В АО «Институт реакторных материалов» действует система оценки, обучения и развития персонала. В ходе оценки выявляются потенциальные кандидаты в управленческий кадровый резерв на различных уровнях программ развития. Дмитрий Талдыкин инженер — технолог экспериментально — механического цеха АО "ИРМ"
В 2021 году я был зачислен в Управленческий кадровый резерв Росатома. Информацию о нем я увидел на стендах предприятия, прочитал истории успеха сотрудников АО «ИРМ» и вдохновился идеей. Руководитель подразделения оценил меня как высокопотенциального работника со следующим карьерным шагом. По итогу выдвинул мою кандидатуру в отраслевую программу развития «Капитал Росатома» Зачисление в данную отраслевую программу вселило некую уверенность и больше понимания, что изменения в твоей карьерной лестнице неизбежны в самом лучшем смысле этого слова. Несмотря на дистанционный формат обучения, удается познакомиться с новым и абсолютно разными людьми – как по специальности, так и по возрасту. Сначала возникали смешанные чувства, а после уже понимаешь, что у всех своя цель, кто-то «прокачивает» свои управленческие навыки, а кто-то только начинает «впитывать» новые, по-своему сложные, но интересные знания в области грамотного и эффективного управления. В период обучения мы уже разобрали модель поведения человека, техники управления эмоциями, то, как реагировать на изменения и ряд других актуальных тем, которые уже сейчас дают понимание, как пересмотреть свое отношение к коллегам и к выполняемой работе. И это очень здорово!
Не мало важно и то, когда в этот период есть тот человек, который выслушает, поддержит и подскажет. Для меня этот человек был Киселев Михаил Григорьевич, главный технолог ЭМЦ (почему был, потому что с апреля 2022г. Михаил Григорьевич находится на заслуженном отдыхе), он просто с колоссальным опытом работы, спокойный, рассудительный, всегда готов ответить на любой вопрос, поддержать инициативу или направить в нужное русло. Мы часто обсуждали рабочие моменты, я мог открыто высказать свою позицию, а Михаил Григорьевич, в свою очередь, меня внимательно выслушает и расскажет свое видение и, вместе приходим к продуктивному решению.
На данный момент я не остался без поддержки, также плодотворно я решаю свои вопросы и получаю опыт в решении управленческих вопросов от начальника ЭМЦ Клюкина Сергея Михайловича.
Обучение в управленческом кадровом резерве Росатома так же позволяет воплощать в жизнь проекты, которые ты выбираешь сам исходя из потребностей твоего подразделения. Я приступил к реализации проекта по оптимизации процесса технологической обработки заказов повторяющейся номенклатуры за счет автоматизации операций.
В рамках проекта я преследую цель сократить время протекания процесса на поиск и обработку заказов , повысить качество обработки заказов с также обеспечить прослеживаемость (прозрачность) движения заказа.
Моя мотивация – стремление постоянно принимать участие в жизни цеха и, соответственно, предприятия в целом, знать и понимать, что сегодня надо работать лучше, чем вчера, а завтра лучше, чем сегодня!
Об участии в программе подготовки кадрового резерва "Капитал" расскажет Павел Нечаев.
Программа подготовки кадрового резерва «Капитал»
В программе участвую с 2021 года. За это время прошел 4 модуля и выполнил проект. В ходе обучения удалось лучше начать понимать себя, свои сильные и слабые стороны. Например, управлением проектами в науке я занимаюсь с 2015 года в различных ролях от исполнителя до руководителя. При этом, сталкивался с одними и теми же проблемами, чаще всего организационного характера. Ресурсы есть, административная поддержка есть, при этом, каждый проект шел со скрипом. Оказалось, что у членов команды и их окружения разные личные ценности, разные жизненные цели и задачи, разный образ будущего. В итоге, в начале я уповал на использование административного и финансового ресурса, стараясь как стойкий боец принудить к выполнению поставленных задач. Иногда это приводило к результату. Нестабильность получения желаемого результата – причина задуматься над методологией достижения поставленных целей.
Первая часть обучения позволяет показать наглядно, какими сторонами личности обладает каждый участник. Какие стили руководства и поведения он преследует. Какие ценности ему ближе. Какая роль для него естественна, а какая вынуждена, а какую он вообще играть не сможет. И теперь, сталкиваясь с трудностями, происходит оценка ситуации и какие есть иные способы достижения результата.
Следующая часть обучения была направлена на освоение механизмов эффективного взаимодействия между сотрудниками в горизонтальном и вертикальном направлении. Как помочь сотруднику стать уверенным в себе самостоятельным специалистом, построить взаимодействие между коллегами. Схемы взаимодействия руководитель – сотрудник теперь висят перед глазами и позволяют не скатиться в однообразие и однобокость.
Отдельная часть обучения – проектная деятельность. За три итерации с участием коллег по резерву удалось взглянуть под разными углами на проект, его ход и на визуальное оформление. В итоге, упущенные моменты и части удалось не только найти, но и вовремя заместить.
Последняя часть обучения, к настоящему моменту, была посвящена дизайн-мышлению и экономике. С дизайн-мышлением я знаком давно, поэтому для меня это было не в новинку. А вот объяснить экономику предприятия за 4 дня, увидеть сильные и слабые стороны экономических служб на предприятиях было невероятно интересно. Считаю, что данный блок должен быть обязательным для всех сотрудников отрасли, начиная со специалистов.
К сожалению, все обучение проходило в дистанционном формате, поэтому не удалось плотнее познакомиться с коллегами. При этом, оказалось приятно, что даже дистанционный формат позволил активным участникам не потерять друг друга, и сейчас, встречаясь на совещаниях иначе смотреть друг на друга. Формируется общность, как незримый след культурного кода, общей корпоративной культуры, которая становится личной.
Отмечу что программа полезная и позволяет с разных сторон взглянуть на наш Росатом и свое место в нем.